Эксперт рассказала о действиях при увеличении задач без прибавки к зарплате

Временное расширение ответственности может помочь карьерному росту: сотрудник пробует себя в более сложной роли и получает фактуру для разговора о повышении. Директор по персоналу IT-аутсорсинговой компании Selecty Дарья Кудрявцева 6 августа рассказала, что делать, когда новые задачи становятся постоянными, а должность и зарплата остаются прежними.

Изображение создано нейросетью

По словам эксперта, рамки новых задач лучше обсуждать в первые несколько недель после их старта. За две-три недели работник, как правило, осваивается и начинает понимать, сколько времени будет уходить на работу. Без этого сотрудник может переоценить масштаб обязанностей.

Также она назвала полезной способность договориться о тестовом периоде и две-три недели фиксировать новые задачи, затраченное время и влияние на прежнюю работу. При этом важно понять, выросло только количество операций или изменился уровень ответственности.

Работа следующего уровня предполагает больше самостоятельных решений, ответственность за проект или результат других людей. Если сотрудник просто дольше выполняет однотипные задачи, вопрос касается прежде всего нагрузки.

Еще до старта Кудрявцева призвала уточнить, почему функции передают сейчас, на какой срок и что можно убрать из текущего списка задач. Если дополнительная работа нужна на ограниченный период, но пересмотр должности не планируется, можно обсудить разовую премию. Договоренности лучше зафиксировать письменно после встречи.

Кудрявцева подчеркнула, что формулировка «я стал делать больше» описывает усилия сотрудника, но мало говорит о результате. По ее словам, сильнее работают показатели, связанные с ресурсами компании: временем, деньгами и качеством. В клиентских функциях можно показать, как изменились скорость ответа или удовлетворенность заказчика.

Для разговора, как утверждает эксперт «Известиям», достаточно собрать результаты по одной схеме: какой процесс был раньше, что сотрудник изменил, какой эффект получила компания и какую ответственность он теперь несет. Один понятный пример с цифрами убедительнее перечня задач. Важно показать устойчивость: сотрудник несколько месяцев закрывает часть функций следующего уровня, а не разово подменил руководителя.

Кудрявцева также обратила внимание, что надежные сотрудники нередко сами осложняют себе повышение: они берут задачи, работают по вечерам и ждут, что руководитель сам заметит вклад. Для менеджера схема выглядит удобной, ведь человек справляется и не просит прибавки к зарплате. Более настойчивый коллега, который спрашивает о развитии, может получить новую роль раньше. Готовность помогать должна сочетаться с умением обсуждать свои интересы.

Директор по персоналу Selecty порекомендовала приходить на встречу с конкретным предложением. Например: «С апреля я отвечаю за этот процесс, координирую двух коллег и сократил срок обработки запроса вдвое. Эти функции стали постоянными, поэтому предлагаю пересмотреть мою роль и доход. Что нужно для решения и когда мы сможем к нему вернуться?» Такая формулировка, по ее словам, помогает обсуждать вклад и дальнейшие условия, не сводя разговор к жалобе на усталость.

К теме нормально вернуться несколько раз через согласованный промежуток. После каждой встречи, по словам эксперта, должна появляться новая информация или действие: руководитель запрашивает результаты, готовит обоснование, обсуждает вопрос с вышестоящим менеджером. Если сотрудник слышит ту же фразу про отсутствие бюджета без сроков и следующего шага, реального плана, скорее всего, нет.